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20-03-2017 / Una problemática preocupante con graves consecuencias

Acoso laboral y moral: cuando el adulto no entiende los límites

Lamentablemente hay vicios que se arrastran de por vida. Las malas formas o actitudes que atañen a la conformación de la persona muchas veces no son corregidas en el tiempo y momento necesarios, y esto repercute en la vida adulta. El bullying o acoso laboral es un problema más común de lo que se piensa.


Valeria Elías
redaccion@miradorprovincial.com


Un tema tan delicado como el bullying o acoso laboral requiere ser abordado desde el punto de vista teórico y profesional. Son muchas las personas que se ven afectadas por este tipo de patologías sociales, muchas han culminado en la frustración del los trabajadores y hasta en el suicidio. Argentina no está fuera de este contexto.
En los últimos años hubo un cambio. Esto compromete a las empresas e instituciones a tomar conciencia de que el maltrato puede traer consecuencias graves para la institución. Suecia fue pionera al establecer en 1992 una ley contra el hostigamiento en los sitios de trabajo. La Argentina recién recién le dio un marco normativo a la problemática en 2013, a través de la ley N° 1.125 contra la violencia laboral (ver Marco legal).
Cuando el jefe hostiga
El denominado bossing se presenta cuando la conducta disvaliosa es ejercida por un jefe hacia sus subordinados. También puede darse entre pares porque el poder circunda más allá del cargo. La división jerárquica de los roles en una oficina son el caldo de cultivo perfecto para que personas con inclinaciones déspotas no tarden en ponerle la bolilla negra a su nueva víctima, con quien se obsesionan.
Además, toda forma pasiva implica en definitiva complicidad y permisividad. La falta de solidaridad, desafortunadamente, puede generar una cultura de la violencia institucionalizada, que en consecuencia produce un ambiente laboral envenenado.
Acoso moral
Romina Carrara coordina un equipo interdisciplinario en ATE regional Santa Fe, el cual se ocupa de atender estas cuestiones con los trabajadores. “La violencia puede ser física, sexual o psicológica y hasta puede presentarse de manera combinada. Nos explayaremos en esta última, también llamada acoso moral, hostigamiento psicológico, mobbing o psicoterror, debido a que es la más difícil de detectar por no dejar marcas visibles en quienes la padecen”, explicó la experta a Mirador Provincial.
Carrara citó la explicación de otra especialista, Isabel Ana Mercado: “Todo aquello que persigue como fin dañar, erosionar la confianza y autonomía de la persona, humillar, acusar y culpar, trivializar, insultar, y que produce en la víctima depresión, crisis de llanto, estrés, y en algunos casos ideas suicidas, buscando no sólo que la víctima renuncie sino disfrutar con el sufrimiento de alguien, porque se necesita someter a otro, es abuso y es delito, avalado y sostenido muchas veces por la organización”.
La psiquiatra Marie-France Hirigoyen define el acoso moral en el trabajo como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”.
Sobre esto la especialista de ATE precisó: “Es una estrategia puesta en funcionamiento con el objetivo de dañar psicológica y/o físicamente al trabajador, perturbándolo en su lugar de trabajo y desestabilizándolo emocionalmente, con las graves consecuencias que esto implica a nivel laboral, familiar y personal. Esta violencia que sufre el trabajador tiene la característica de ser sistemática, repetitiva en un período de tiempo, asimétrica (se juegan relaciones de poder) y deja marcas invisibles. La violencia psicológica no muestra las ‘marcas’ inmediatamente, sino que salen a la luz a través de enfermedades o síntomas psicofísicos: migrañas, gastritis, depresión, crisis de llanto y de angustia, entre muchas otras”.
Pero aclaró: “Los conflictos interpersonales se refieren a desavenencias entre trabajadores, pero no existe entre ellos una intención firme de daño, las conductas son ocasionales, no sistemáticas. La violencia laboral es más que el estrés, aunque pase por una etapa de estrés. Éste sólo es destructivo si es excesivo; el acoso es destructivo por su propia naturaleza; por ende, hay que distinguirlo, ya que en la violencia psicológica en el ámbito de trabajo está presente la humillación y la falta de respeto al individuo concreto”.
Consecuencias
Carrara contó que con su equipo pudo detectar que las personas que sufren este tipo de episodios de maltrato “terminan padeciendo ansiedad, estados de ánimo depresivos, apatía o pérdida de interés por actividades que previamente les interesaban o les producían placer, alteraciones del sueño (insomnio o hipersomnia), profundos sentimientos de culpabilidad, aumento del apetito, distorsiones cognitivas (fracaso, culpa, ruina, inutilidad, etc.), hipervigilancia, suspicacia, labilidad emocional con llanto frecuente, ideas de suicidio, sentimientos de impotencia e indefensión”.
Agregó que estos estados se van agravando “con miedos al lugar de trabajo, miedo a atender el teléfono o enfrentarse con el jefe, miedo a volver a trabajar y a no ser capaz de desempeñar su trabajo adecuadamente, miedo a salir a la calle, expectativas negativas sobre su futuro, atención selectiva hacia todo aquello relacionado con el fracaso, disminución de la capacidad de memoria y dificultades para mantener la atención y pensamientos recurrentes sobre la situación de violencia”.
Según relató la especialista, en la víctima se dan cambios de personalidad (actitud hostil y suspicacia, sentimiento crónico de nerviosismo, hipersensibilidad con respecto a las injusticias), rasgos depresivos y alteraciones del deseo sexual.
Esto también genera consecuencias físicas: trastornos cardiovasculares (hipertensión, arritmias, dolores en el pecho, etc.), trastornos musculares (dolores lumbares, cervicales, temblores, etc.), trastornos respiratorios (sensación de ahogo, sofocos, hiperventilación, etc.) y trastornos gastrointestinales (dolores abdominales, nauseas, vómitos, sequedad de la boca, etc.).


Cómo se manifiesta el acoso laboral
A través de:
Aislamiento
Rumores malintencionados
Descrédito
Amenazas
Agresión física, sexual o psicológica
Críticas sobre su vida privada
Atribución de tareas humillantes
Ambiente hostil
Negación de capacidades y aptitudes
Mantener el salario mínimo o categoría como forma de sumisión
Negación de material de trabajo, material de trabajo inadecuado
No brindarle tareas para que se aburra
Desprestigio social (mediante chismes, rumores, etc.)


La prevención, clave

El acoso laboral es una forma de violencia que trae aparejadas graves consecuencias a nivel psicológico y emocional. Vulnera al trabajador de forma tal que muchas veces éste no se da cuenta de que está siendo acosado sino hasta pasado cierto período de tiempo.
Además, repercute en su entorno personal (familia, pareja, amigos) y no solamente en el ámbito de trabajo.
Para Carrara, “el clima laboral se vuelve tedioso, no se encuentra motivación para ir a trabajar, comienzan a aparecer ausentismos, carpetas médicas, etcétera y el clima familiar se encuentra perturbado debido a los cambios de ánimo del empleado afectado”.
El trabajador se encuentra con conflictos en todos los ámbitos de su vida y muchas veces no ve salida a la situación. “La salida tiene que ver con poder documentarse sobre el acoso, poder hablar, no aislarse, contactarse con personas de confianza e idóneas en el tema”, añadió la experta.
Con todo, la prevención es la herramienta más eficaz que existe para combatir todo tipo de violencias en el ámbito del trabajo. Requiere de la solidaridad y colaboración de todos los trabajadores, pues cada uno de éstos son partícipes necesarios para el cambio de esta realidad preocupante. La violencia laboral se puede erradicar entre todos los actores involucrados.
Entonces, lo más recomendable es informarse sobre violencia laboral, sus consecuencias y modos de acción; comunicarse con quien puede ayudar y compartir la información es importante también para visibilizar y prevenir.
No hay que sumarse al maltrato, sino denunciarlo. Pues un ambiente de trabajo saludable está relacionado, entre otras cosas, con relaciones interpersonales basadas en el respeto y la justicia.


Marco legal

No existen normas específicas que se ocupen del tema en cuestión. Pero se puede afirmar que nuestro marco legal está dado por las siguientes disposiciones: disposiciones constitucionales de los artículos nº 19, 14 bis y 75 inc. 22 de la Constitución Nacional, y sobre todo este último, que a partir de 1994 -con la reforma- incorporó tratados y declaraciones sobre derechos humanos a los que se les otorgó jerarquía constitucional.
Entre otros pueden destacarse la Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre (art. 2); la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 2 par. 1 y art. 7); el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (art. 2 y 7); el Pacto de San José de Costa Rica (art. 1); la Convención para la eliminación de todas formas de Discriminación contra la mujer.
Otra de las disposiciones aluden a los Convenios de la OIT, como el Nº 111 de No Discriminación; la Ley Antidiscriminación N° 23592; la Ley de Contrato de Trabajo (LCT, Nº 20.744), especialmente los art. 62 a 89, 17 y 81; también debe citarse el Decreto Nacional Nº 2385 del 20 de noviembre de 1993 (de la Administración Pública, cuando se trata de un empleado superior jerárquico).
En jurisdicciones locales, merecen ser citadas la ley N° 1225 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (B.O.C.B.A. del 12/01/04); la ley N° 12.434 de la Provincia de Santa Fe (sanción el 07/07/2005); la ley N° 13.168 de la Provincia de Buenos Aires; la ley N° 4148 de la Provincia de Misiones (sanción el 9/12/04); la ley N° 7.232 de la Provincia de Tucumán y la ley N° 9671 de la Provincia de Entre Ríos (sanción el 20/12/2005). El ámbito de aplicación de las cuatro primeras leyes queda circunscripto a los dependientes de la administración pública local, y la tercera comprende en sus disposiciones a los trabajadores privados.




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